O Código do Trabalho estabelece que, em caso de transmissão de empresa/estabelecimento/unidade económica, a posição de empregador transfere-se para o adquirente, mantendo-se todos os direitos contratuais e adquiridos dos trabalhadores transferidos.
Esta transmissão dos contratos de trabalho tem de obedecer a um procedimento prévio que garante a informação e consulta dos trabalhadores abrangidos (e seus representantes) e lhes possibilita, entre outras coisas, o exercício de um importante direito: o «direito de oposição». Trata-se de um direito que permite aos trabalhadores abrangidos pela transmissão da empresa/estabelecimento/unidade económica oporem-se à transmissão dos respetivos contratos de trabalho.
Foi uma novidade introduzida pela Lei n.º 14/2018, de 19 de março. Porém, antes mesmo do surgimento desta lei, já havia quem defendesse que o direito de oposição sempre existira na esfera jurídica dos trabalhadores, desde logo porque, nos termos gerais do direito civil, a cessão da posição contratual depende sempre do consentimento do outro contraente e, atendendo ao princípio de que «o trabalho não é uma mercadoria» («labour is not a commodity»), inexistem motivos para, neste domínio, tratar as relações contratuais laborais de forma diferente das demais relações contratuais civis.
Não obstante, a introdução legal do direito de oposição foi algo que resolveu as dúvidas que anteriormente subsistiam neste conspecto, já que havia também quem rejeitasse a existência deste direito, argumentando que a transmissão dos contratos de trabalho configura uma contingência ou um risco subjacente às relações laborais que, além do mais, decorre da própria lei.
Independentemente do mérito de cada um destes entendimentos, a realidade é que, no enquadramento legal atual, é indiscutível a existência deste direito, surgindo, no entanto, outras dúvidas interpretativas que o legislador não conseguiu evitar. De facto, com a Lei n.º 14/2018, o Código do Trabalho passou a estabelecer que «o trabalhador pode exercer o direito de oposição (…) quando aquela possa causar-lhe prejuízo sério, nomeadamente por manifesta falta de solvabilidade ou situação financeira difícil do adquirente ou, ainda, se a política de organização do trabalho deste não lhe merecer confiança.».
Ora, a jurisprudência tem entendido, quase unanimemente, que o exercício deste direito não pressupõe um «prejuízo sério» efetivo ou atual, exigindo, ao invés, um mero juízo de prognose sobre um prejuízo sério no futuro. Daqui – e também da letra da lei – parece poder retirar-se que não é permitido ao trabalhador opor-se livremente, sem qualquer fundamento, à transmissão do seu contrato.
Contudo, os tribunais dividem-se quanto à oposição baseada na «falta de confiança na política de organização do trabalho do adquirente». Efetivamente, parte da jurisprudência entende que esta «desconfiança» tem de se basear em factos concretos e razoáveis que sejam sindicáveis pelo tribunal; mas outra parte entende que essa «desconfiança», por ter um conteúdo subjetivo e indeterminado, é insindicável pelo tribunal.
Salvo melhor opinião, este último entendimento desvirtua completamente a letra e o espírito da lei, pois, na prática, acaba por permitir aos trabalhadores oporem-se à transmissão dos seus contratos sem qualquer fundamento efetivo ou razoável.