Todos nós entendemos a necessidade de criar legislação que proteja a parentalidade, tendo em conta a quebra na natalidade que se vai verificando nos países da Europa e particularmente em Portugal.
É, pois, muito natural que a legislação do trabalho tenha cada vez mais a preocupação de estabelecer normas de protecção para a maternidade e a paternidade.
E assim a subsecção IV do Capítulo I do Código do Trabalho, constituída pelos artºs 33º a 65º, é toda ela dedicada à parentalidade.
Vamos hoje focar-nos num dos aspectos que tem levantado inúmeras questões:
- O direito ao trabalho a tempo parcial ou em regime de horário flexível para trabalhador com responsabilidades familiares.
O enunciado destes dispositivos legais é bastante simples:
- “O trabalhador com filho menor de 12 anos ou, independentemente da idade, filho com deficiência ou doença crónica que com ele viva em comunhão de mesa e habitação tem direito a trabalhar a tempo parcial” (artº. 55º, nº1 do Código do Trabalho).
Quanto à possibilidade de trabalho em horário flexível a redação é muito semelhante: “ O trabalhador com filho menor de 12 anos ou, independentemente da idade, filho com deficiência ou doença crónica que com ele viva em comunhão de mesa e habitação, tem o direito a trabalhar em regime de horário flexível, podendo o direito ser exercido por qualquer dos progenitores ou por ambos” – (artº. 56º, nº1 do Código do Trabalho).
Lidos apenas estes dispositivos legais podíamos ficar com a ideia de que se trata de direitos absolutos, isto é, que qualquer trabalhador nestas circunstâncias tem o direito a trabalhar em regime de tempo parcial ou em regime de horário flexível, conforme for o seu interesse.
A verdade, porém, é que não se trata de direitos absolutos. E como bem de compreende, haverá sempre que atender ao interesse do empregador para verificar se é ou não possível conceder ao trabalhador esta possibilidade.
Por isso a lei, para além de estabelecer o modo como este direito deve ser requerido ao empregador, estipula também as condições em que pode ser recusado.
E a recusa apenas pode ter como fundamento exigências imperiosas do funcionamento da empresa ou a impossibilidade de substituir o trabalhador se este for indispensável (artº. 57º, nº2, do Código do Trabalho).
Assim se estabelece um princípio que nos obriga sempre a ponderar a solução mais equilibrada quando estamos perante interesses conflituantes.
Não se trata, pois, de direitos absolutos.
E muitos casos existem em que não será possível, exactamente pelas exigências do funcionamento da empresa, aceder à vontade do trabalhador.
Imaginemos, por exemplo, o caso de um trabalho em regime de três turnos rotativos de 8 horas. Será sempre muito difícil conceder a um trabalhador nesta situação um regime de horário flexível ou a tempo parcial. A não ser que a empresa possa ocupar o trabalhador noutras funções que permitam esse tipo de flexibilidade de horário e possa arranjar outro trabalhador que o substitua nos turnos.
É nesta ponderação de interesses conflituantes que as citadas disposições legais devem ser aplicadas.
Não foi nem podia ser intenção do legislador estabelecer direitos absolutos.