À hora a que este artigo chegar às mãos dos leitores já se saberá qual o impacto que teve no País a greve geral.

É sabido que esta greve tem claras motivações políticas, pois a última ocorreu também durante um governo PSD/CDS, há cerca de 12 anos.

Esta greve é motivada essencialmente pelas alterações legislativas que o Governo pretende levar a cabo no sector laboral.

Independentemente da análise da bondade de todas as medidas propostas, uma coisa é certa: a nossa legislação laboral precisa de ser flexibilizada.

Não é possível pretender mais investimento privado com a legislação laboral altamente proteccionista que hoje está em vigor.

Porque a protecção a todo o custo do vínculo laboral apenas funciona num sentido: protege quem já tem vínculo.

Não protege, como é evidente, quem ainda não entrou no mercado de trabalho.

Nos tempos que correm é absolutamente inadmissível que exista uma lei que obrigue um empregador a readmitir, contra a sua vontade expressa, um trabalhador despedido com invocação de justa causa, mas relativamente ao qual o Tribunal venha a julgar o despedimento ilícito.

Esta norma foi introduzida na nossa legislação laboral em pleno gonçalvismo, através do Decreto-Lei nº 372-A/75, de 17 de Julho e tem continuado em vigor, com pequenas alterações, até aos dias de hoje.

De acordo com o dispositivo legal ainda em vigor, se o despedimento for considerado ilícito a entidade empregadora é condenada no pagamento das retribuições que o trabalhador deixou de auferir desde a data do despedimento até à data do trânsito em julgado da sentença que declare a ilicitude do despedimento.

Para além disso o trabalhador pode optar pela indemnização de antiguidade (entre 15 e 45 dias de retribuição por cada ano de antiguidade) e a sua reintegração no respectivo posto de trabalho.

Isto é: a entidade empregadora ao despedir um trabalhador fica sujeito a ter de o readmitir depois de lhe pagar todos os salários vencidos desde a data do despedimento à data de trânsito em julgado da sentença.

Ora a verdade é que, tendo a empresa perdido totalmente a confiança num determinado trabalhador ou tendo a relação laboral, por qualquer razão, deixado de ter as mínimas condições de entendimento entre as partes, a entidade empregadora fica condicionada apenas à vontade do trabalhador, que pode optar pela reintegração ou pela indemnização.

É claramente mais aconselhável que, mesmo que se considere uma indemnização mais elevada, a entidade empregadora não se veja obrigada a readmitir um trabalhador cujo despedimento tenha promovido, atendendo sobretudo a que a relação de trabalho estará sempre ferida de morte.

Outro dos aspectos que necessita de uma profunda reflexão é a condenação, a todo o custo, dos chamados vínculos precários, que não permite que seja o próprio trabalhador a escolher entre uma relação de trabalho e uma relação de prestação de serviços.

Trata-se, as mais das vezes, de passar um atestado de menoridade ao trabalhador/prestador de serviços que, na maioria dos casos, escolhe esse tipo de vínculo porque não tem qualquer interesse numa relação forçada de “estabilidade”, preferindo antes escolher, em cada momento, para quem quer trabalhar. E pode dar-se a esse “luxo” porque normalmente são os trabalhadores mais competentes que optam por esse tipo de vínculo.

Convém que se perceba que, neste, como noutros domínios, o paradigma mudou e é necessário adaptar a legislação à realidade.